Kdaj bo že konec dela z ljudmi?

Pogosto smo prepričani, da je to, kar se dogaja nam, značilno le za nas. V resnici so pojavi v podjetju, ki se dogajajo nam, pogosti tudi pri drugih. Torej dragi bralci, lastniki, vodje in zaposleni … pojavi, problemi, izzivi, ki jih imate, so res vaši, a se ne dogajajo le vam.

Ukvarjanje z vprašanjem, kdo sem jaz, je pomembno za posameznika. To, kako se danes čutim, razmišljam in se vedem, me definira kot osebo. Če bom počel drugačne stvari, iste stvari na drugačen način, razmišljal z druge perspektive ali celo z več njih, se prožno odzival na vedenja drugih, ne bom več jaz, bom nekdo drug. Skratka, če bom razmišljal, čutil in/ali se vedel drugače, ne bom več jaz. Se strinjate?

Nekateri ljudje se bojijo spremeniti idejo o sebi. Najbolj ponosni so, da se že dvajset let niso spremenili. Pravijo: »Glej, jaz sem tak, kot sem, ti si se pa v zadnjih letih čisto spremenil in si čuden.« Poznano? Napaka! Spreminjanje, ne stanje na mestu, je v resnici stik z resničnostjo. Pogosto slišimo, da je sprememba stalnica, a je še več kot to. Spremembe so lastnost in prav vsaka stvar na tem svetu se spreminja, vključno z ljudmi. Izvzeti niso niti najbolj trmasti posamezniki. 

Spremembe so stalnica

Prej kot spoznamo, da je svet, v katerem živimo, poslovno okolje, odnosi, posel, prodaja itd. nekaj dinamičnega, prej bomo stanje normalizirali in se zavedali, da so spremembe lastnost vsega, tudi posla. Kolikokrat si v poslu postavljate cilje in na poti trpite in si govorite, ko bom dosegel cilj, bom pa v redu? Zakaj ne bi poskrbeli za možnost, da spremenite način delovanja tako, da ste v redu tudi na poti, ne le na cilju. Takrat tudi cilji ne bodo imeli magične moči pričakovanja, da bo vse drugače, ko boste na cilju. Ko jih dosežete ta magija tako ali tako »magično« izgine.

Ljudje rečejo, kaj naj storim, da se mi ne bo treba več spreminjati? Katerega kupca naj dobimo, da nam potem ne bo več treba iskati novih kupcev? Kakšne ljudi naj zaposlimo, da bomo imel naslednjih 30 let mir? Kakšno igračo naj kupim, da bodo otroci dali naslednjih pet let mir? Si predstavljate, da Miklavž otroku prinese darila in starši rečejo, zdaj bo pa mir za nekaj časa … ja, ravno do naslednjega sprehoda mimo trgovine z igračami.

Ni igrač, ki zagotavljajo daljše obdobje miru. Zato vprašanje, kje naj najdem končno rešitev, da bo potem mir, ni pravo. Končne rešitve ne obstajajo. Enostavno moramo razumeti, da ne obstaja tak kupec, kader, posel, izdelek ali način dela, da bomo imeli za vedno mir. Zato je potrebno normalizirati, da tega ni in se sprijazniti, da je vse v spremembi in se končno začnemo s tem ukvarjati. Osmisli nas to, da postanemo mojstri v obvladovanju sprememb in ne mojstri v zanikanju sprememb in togosti. Živimo v dinamičnem svetu in lahko postanemo del njega. Dokler smo togi del dinamičnega sveta nas vse boli, ker nas vleče na vse konce. A tog ni svet, togi smo mi, ki spremembe zanikamo. Kakšna se vam zdi ta logika?

Ljudje so pogosto vir zastojev v podjetju

V podjetjih imajo krize vedno na tistih področjih, kjer so togi. Vedno tam, kjer nimajo vzpostavljenih procesov, da bi znali slediti realnim dinamikam. Recimo, da v podjetju trepetajo, da ne bi izgubili največjega kupca ali edinega kupca, ki ga imajo. Kaj to v resnici pomeni? Da ni postavljenega procesa prodaje. Če bi imeli dvajset močnih kupcev ali več in če se eden izmed njih odloči, da preneha poslovati z nami, bomo rekli; »no ja, škoda, a gremo dalje«. Ni nam vseeno, a se zavedamo, da kupci prihajajo in odhajajo in da je to normalno. Če iščemo in znamo poiskati nove, to ni noben problem. 

Enako je s kadri. V nekaterih podjetjih se zavedajo, da je od 5 do 10% fluktuacija normalna. Če imamo sto ljudi in ne gredo nikamor, je tudi to lahko sporočilo, da jim je mogoče preveč dobro in se lahko zaredi cel kup neprijetnih pojavov. Sprememba v kadru je normalna. Če imamo proces osvojen, jih znamo tudi nadomestiti.

Če pa sprememb ne razumemo, bomo kot vodja rekli: »Joj, zakaj se mi to dogaja? Spet smo izgubili kupca, spet se moram ukvarjati z razvojem ljudi!« Če nimamo normaliziranih teh dinamik, potem tudi aktivnosti v to smer ne bomo imeli organiziranih. Če mi uvajanje ljudi ni normalno, se sprašujem, kdaj naj jih uvajam, kdo naj jih uvaja, saj jaz nimam časa, jaz sem vodja in moram prodajati, izvajati operativo in podobno.

Vodja ni prodajalec, vodja mora skrbeti, da prodajalci prodajajo! Vodja, ki razume, da je vsaka skupina dinamična, bo skrbel prav za to dinamiko. V podjetju, ki raste, bodo ljudje čez deset let ugotovili, da so se razvili in da delajo čisto nekaj drugega kot pred desetimi leti in imajo druge pozicije. To je v redu. Hkrati pa opazimo tudi ljudi, ki po desetih letih še vedno počnejo isto, na enak način in trdijo, da se drugače ne da. Ti ljudje so zagotovo vir zastojev v podjetju. Sicer ne verjamem v božjo voljo v poslu, a vseeno: »Bog pomagaj, če je vodja vir zastojev!«

Stanje bi lahko poimenovali cona udobja (čeprav nam ni prav nič udobno), v kateri delujemo na obstoječ način preprosto zato, ker smo tako navajeni. Spremembe zavračamo, ker:

• prinašajo nekaj novega in nas je zavedno in/ali nezavedno strah pred neznanim,
• nimamo ustreznih virov (znanj, izkušenj, denarja, energije, časa itd.), da bi se lotili reševanja,
• ker nam prinašajo izziv, lahko stres in povzročajo negativne občutke,
• smo pasivni in v prepričanju v naš prav vztrajamo v togosti in obstoječih stanjih ali
• smo se naučili, da stvari rešujemo šele takrat, ko je požar in ne ko opazimo prve sledi dima.

Seveda obstaja tudi rešitev. Pri svojem delu običajno uporabljam naslednje korake, ki mi pomagajo razumeti ali stranke ne znajo, ne zmorejo ali se nočejo odzivati na spremembe:

1. Zbiranje informacij.
2. Razjasnitev. Iskanje natančnih informacij, da se zgradi jasna slika točno določenega pojava.
3. Soočenje z nefunkcionalnim načinom razmišljanja in delovanja.
4. Razlaga pojava in možnih izidov s pomočjo konceptov, sistemov, procesov in modelov.
5. Normalizacija pojavov ter ugotavljanje možnosti rešitev.
6. Ukrepi za reševanje pojavov, ki so lahko sprememba procesa, treningi, individualni in/ali skupinski coachingi.
7. Implementacija kot praktična izvedba.
8. Spremljanje, analize in natančno nastavljanje delovanj.

Vse se spreminja in sprememba je lastnost sveta, v katerem živimo. Lastnost vode je, da je mokra, in če padeš noter, si moker. Ni druge. Ljudje bodo prihajali in odhajali in vodja poskrbi za uvajanje. Kupci bodo odšli in pridobili bomo nove (naj bi jih). Kar deluje danes, bo jutri delovalo drugače. Odnosi, ki jih imamo danes, bodo jutri že drugačni. Igrača, ki jo kupimo otroku, bo jutri ležala v škatli med drugimi igračami, otrok pa bo želel novo. Kadar tega ne razumemo in ne sprejmemo, nas življenje silno utrudi in utrujeni se sprašujemo: »Kdaj bo tega konec?« Nikoli, če se ne naučimo odzvati na ustrezen način!

Kdaj bo že konec dela z ljudmi?

Za konec še kratka anekdota iz treningov v organizacijah. Pogosto me sprašujejo, kdaj se konča delo z zaposlenim (recimo, da je nov zaposleni). Odgovor je preprost – nikoli. Ker, ko nehaš delati s to osebo, bo kmalu začela delati po svoje in imaš spet »razvojno« delo. Tam kjer so ljudje, bodo vedno problemi. Še več, kjer pri delu z ljudmi nimate problemov je velika verjetnost, da imate v resnici problem.