Cilji - mala beseda z velikim pomenom

Cilji so okvir, s katerim naše potenciale usmerimo v točno določeno smer, in so način upravljanja s procesi v organizaciji. Brez jasne strukture cilja ne bomo nikoli dosegli. V nadaljevanju nekaj smernic za preverjanje, ali so naši cilji dobro postavljeni.

Cilji in vizije

Obstaja razlika med vizijo in ciljem, ki je razlika med pomenom in upravljanjem. Vizija je povezana z iskanjem bistva in smisla, z usmeritvijo našega delovanja. Kot že ime pove, je povezana z vpogledom, predstavljanjem nečesa, kar si želimo ali hočemo v prihodnosti. Je vizualizacija, ideja o tem, kako bi moralo biti. Veliko vlogo pri tem igrajo tudi znanje, izkušnje in pamet. Ljudje, ki jih lahko prepoznamo kot modre, so tisti, ki jih drugi izberejo za ustvarjalce vizije in jim nato sledijo.

Razumevanje vizije v vodenju je bistvenega pomena za vsakega vodjo, ki želi voditi k uspehu. Vizija služi kot Severnica, ki zagotavlja smer in namen. Je več kot le vzvišen ideal; je jasna artikulacija tega, kar želi organizacija doseči v prihodnosti. Za vodje je ključnega pomena dobro definirana vizija, saj pomaga usklajevati timska prizadevanja k skupnim ciljem, spodbuja občutek pripadnosti in predanosti med člani tima. Ko vsi razumejo vizijo, lahko sodelujejo in zagotovijo, da so njihovi individualni prispevki usklajeni s skupnimi ambicijami organizacije.

Vizija mora biti takšna, da ustvarja podobe – predstave – za ljudi. Ko ljudem dajemo informacije, kot je npr. vizija, brez jasnih in konkretnih opisov, jim podajamo en velik trans. Taka nejasna in nenatančna sporočila si vsak lahko razume po svoje in zato potem tudi naredi po svoje. Takšen način je vstran od uspeha. Vsem bo sicer zelo v redu, ker bo veliko dražljajev in dogajanja, koristi pa nobene, ker bodo še vedno delali po starem.

Za razliko so cilji povezani z vprašanjem, kako pridemo tja, kamor nas kliče vizija. Cilji so izvedljivi koraki, ki vizijo pretvorijo v resničnost. S cilji iščemo odgovore na vprašanja, kakšne osebne, materialne in druge vire potrebujemo za uresničitev vizije, kako s temi viri upravljati, kakšne postopke uporabiti, znanja, ki jih potrebujemo, koliko denarja, časa ipd. Zagotavljajo merljive mejnike, ki vodijo napredek in določajo prednostne naloge. V kontekstu vodenja je za operacionalizacijo vizije bistvenega pomena postavljanje natančno opredeljenih ciljev. Z razdelitvijo vizije na obvladljive cilje vodje opolnomočijo svoje ekipe, da se osredotočijo na tisto, kar je najpomembnejše, zaradi česar je pot do uspeha jasnejša in bolj dosegljiva.

Sekundarni dobiček

Razumevanje sekundarnih koristi je ključnega pomena za vodje, ki želijo spodbujati rast sebe in svojih ekip. Sekundarni dobički se nanašajo na koristi, ki jih posamezniki pridobijo iz svojih dejanj, pogosto nezavedno. Tudi, če je nekaj primarno slabo, ima oseba od tega neko korist. Sekundarni dobički vzdržujejo stara stanja, ki so lahko tudi problemi. V kontekstu vodenja lahko prepoznavanje teh pridobitev osvetli, zakaj nekatera vedenja vztrajajo kljub pomanjkanju usklajenosti z zastavljenimi cilji.

V poslovnem okolju se sekundarni dobički lahko kažejo v različnih oblikah. Zaposleni se lahko na primer upira sprejetju in uporabi nove tehnologije, ker ogroža njegovo uveljavljeno vlogo osebe, ki zna poiskati informacije. Medtem ko je primarni cilj morda povečati učinkovitost z novimi orodji, lahko sekundarna pridobitev ohranjanja njihove zaznane vrednosti v ekipi in povzroči odpor. Vodje, ki razumejo to dinamiko, lahko nagovarjajo strahove in pomisleke ter ustvarijo okolje, v katerem se spremembe sprejmejo, namesto da se jim upira.

V zapletenem okolju vodenja sekundarni dobički pogosto igrajo ključno, a spregledano vlogo. Ti dobički se nanašajo na dodatne koristi, ki jih posamezniki pridobijo s svojimi dejanji, poleg primarnih ciljev, ki jih želijo doseči. Za vodje je razumevanje sekundarnih pridobitev bistveno tako za osebni razvoj kot za timsko dinamiko. S prepoznavanjem teh osnovnih motivov lahko vodje povečajo svojo učinkovitost, spodbujajo bolj angažirano ekipo, vodijo k svojim glavnim ciljem in uspehu.

Razumsko in logično je pričakovanje, da bodo cilji koristni za vse, organizacijo, vodje, ostale zaposlene, a razum pogosto nima pravega stika z realnostjo. Sekundarni dobički so del zadovoljevanja psiholoških potreb posameznika, ki so del naših nezavednih struktur. Pri ciljih je to nujno upoštevati in zagotoviti, da se koristi trenutnega stanja upoštevajo in prenesejo v nov cilj.

Okoliščine in ekologija

Za doseganje cilja moramo investirati svoje kapacitete in se odreči nekim drugim stvarem ali aktivnostim. Na nek način moramo za vsak cilj plačati neko ceno, ki je lahko finančna, lahko pa nima nobene veze z denarjem in je v obliki časa, energije, odrekanja drugih stvari. Npr. če rekreativno tečeš, v času teka ne moreš početi drugih stvari, ki so ti prav tako ljube ali pomembne. Ali razvojno gledano, če se ne udeležiš razvojne delavnice, ker imaš preveč dela, si sicer naredil delo, cena pa je znanje, ki si ga zamudil.

Podjetje je kot panj. Čebele oprašujejo zaradi sebe, ne zaradi drevesa. Korist mora biti za oba, za organizacijo in za zaposlenega. Ljudje ne hodijo v službo zaradi organizacije, temveč da uresničijo svoje cilje in vizije. Tudi skrb za zaposlene je lahko del ciljev organizacije, če pa že ni, potem bi se organizacija pri postavljanju ciljev morala zavedati vpliva, ki ga lahko imajo cilji na zaposlene.

Če želimo motiviranega zaposlenega, je boljše kot vsiljevati pomen ciljev organizacije, take cilje povezati z njihovimi zasebnimi cilji, ki so lahko tudi znotraj organizacije, ni pa nujno. Bolj kot bodo cilje vzeli za svoje, bolj bodo motivirani.

Ena izmed predpostavk dobre komunikacije v razvojnem pristopu NLP (nevro-lingvistično programiranje) pravi, da je nemogoče, da ne bi komunicirali. Tudi pri izvajanju ciljev, ki smo jih zastavili, se moramo zavedati, da karkoli delamo, vedno vplivamo (komuniciramo) na druge. Napredovanje lahko pomeni več finančnih ugodnosti, a pomeni tudi več odgovornosti, mogoče več časa za službo, dodatna izobraževanja, delo izven delovnega časa, dostopnost na dopustu. Cilj, ki se na prvi pogled zdi odličen, brez podrobnega raziskovanja lahko povzroči cel kup težav v našem načinu življenja ali naših odnosih drugje.

Primer: V podjetju zaposlijo novega vodjo prodaje, ki bo odgovoren za deset prodajalcev. Le-ta dobi cilj, da v treh mesecih postavi prodajo, doseže ali preseže cilje. Nima možnosti, saj bi na takšnem delovnem mestu potreboval vsaj šest mesecev, da bi sploh spoznal sodelavce, stranke in značilnosti dela. Če bo še spreminjal v organizaciji dela, pa absolutno ne bo dosegel ciljev. Bo dosegal neke rezultate, a daleč od 100-% učinkovitosti. Zato moramo postaviti objektivne cilje glede na trenutne okoliščine.

Cilji in vodenje

Učinkovito postavljanje ciljev je zagotovo ena izmed pomembnejših nalog vodij ne glede na to, kam v strukturo vodenja se umeščajo. Pri strateškem nivoju je usmeritev organizacije, v katero smer in s katerimi viri se bo tja odpravila, pri taktičnem nivoju pa, kako bomo do tja prišli, načrtovanje aktivnosti, ciljni je razvoj kadrov, da bodo lahko do cilja prišli, in operativni, da cilje v praksi tudi izvedejo. Predvsem zadnji ima velik vpliv pri delu z ljudmi, nekoč imenovanimi neposrednimi proizvajalnimi organi. Le ko vsak posamezni člen dosega cilje, jih lahko tudi celotna organizacija.

Lep primer je, ko cilje postavimo v strukturo:

1. Ko so cilji postavljeni previsoko, je odziv zaposlenih: »Tako visokih ciljev tako ali tako ne bomo dosegli,« in že v štartu niso motivirani in v smeri cilja vozijo z ročno zavoro.
2. Ko so cilji postavljeni prenizko, so zaposleni prepričani, da jih bodo z lahkoto dosegli, zato svoje kapacitete začnejo trošiti v vse druge, nepotrebne smeri.
3. Le pravilno postavljeni cilji bodo spodbudili izziv in motivacijo, ki za seboj potegneta vse vire, ki jih imajo zaposleni. In teh je ogromno.

Vredno si je zapomniti, da so cilji osnovni korak za kakršni koli napredek. Če v neki aktivnosti nimamo cilja, je to psihološka igra. Brez jasne smeri in efekta trošimo svoje vire in vire organizacije. Na žalost pa je pomen postavljanja ciljev še vedno podcenjen, pogosto se ga celo ne zavedamo. Mogoče je to povezano tudi s tem, da je na trgu tako malo celovitega znanja o tem.