Osnove učinkovitega sledenja

Običajno se v svojih besedilih ukvarjam z vodenjem in nagovarjam vodstvene strukture v podjetjih. V vsebinah koristi lahko najdete vodje na vseh ravneh in upam, da jih tudi prenašate v prakso. Zagotavljam, da prav vse ideje in nasveti delujejo, izvajanje pa je za marsikaterega vodjo sprememba. Še pred približno mesecem smo v poslovnih in zasebnih krogih ugotavljali kako težko ljudje sprejemamo spremembe in zakaj. Takrat se nam še sanjalo ni, da bo prišla pandemija. Za večino poslovne javnosti se srečujemo z največjo, najbolj intenzivno in najbolj nevarno spremembo do zdaj.

Ker so tudi drugačni časi, sem si kot temelj članka izbral drugo perspektivo. Tokrat beseda ne bo tekla o vodjih in kaj naj bi vodje počeli, kako, zakaj itd. Po dvajsetih člankih je prav, da pozornost namenimo tudi sledilcem – zaposlenim. Poglejmo, kaj pa vodje pričakujejo od svojih zaposlenih. Pri razvoju se večino časa vrtimo okrog vlog in nalog vodij, obstaja na stotine knjig in treningov na to temo, nič ali vsaj zelo malo pa se ukvarjamo s tem, kako postati in biti dober sledilec.

Če se črni scenarij res zgodi, bodo sledilci, ki bodo osvojili in uporabljali navedene kompetence, imeli konkurenčno prednost pred drugimi, posledično več možnosti za napredovanje ali varno službo. Poleg tega spodnje kompetence niso nekaj novega in nadrealističnega, tako bi moralo biti že v osnovi. Govorim o bazičnih načinih delovanja vsakega zaposlenega, ki sploh ne bi smela biti pod vprašajem, pa velikokrat so.

Fokus na učinkovitosti

Služba in delo, ki ga opravljamo, ni samo sebi namen. V razmerju delodajalec in zaposleni gre za simbiozo, za obojestranske koristi. V živalskem svetu bi metaforo lahko našli v sodelovanju med travniškimi rožami in čebelami. Rože ponujajo cvetni prah v zameno za to, da jih čebele oprašijo. Zaradi oprašitve se rože lahko razmnožujejo, čebele pa prehranjujejo s cvetnim prahom. Nič drugačno ni razmerje med delodajalci in zaposlenimi. Delodajalec daje plačo in druge ugodnosti v zamenjavo za delo. Nihče nikogar ne sili, vsaka stran samostojno in odgovorno vstopa v tako razmerje.

Veliko je govora o tem, kaj vse mora podjetje izpolniti in zagotoviti zaposlenim, le redko pa se pogovarjamo o tem, kaj naj bi pa zaposleni prispevali. Pravice in odgovornosti naj gredo z roko v roki. In če za spremembo razmislimo o učinkovitosti zaposlenih je prav, da vas povabim, da v času dela (vsaj večinoma) delamo. Socialna omrežja, novice, organizacija dopustov, klici partnerju, kavice, pavze, klepeti, opravljanje, nakupovanje in podobni pojavi ne pašejo v delovne obveznosti. Seveda, razumem, da izjemoma kdaj pride do tega in da  tega v proizvodnih okoljih tudi ni, ker procesi ne dopuščajo. Žal pa je v drugih okoljih tega bistveno preveč. A pod črto, na koncu meseca hočemo plačo tudi za te ure, ki jih v resnici ne oddelamo, mar ne? Je bil temeljni dogovor o izmenjavi plače za 174 ur dela ali za 100 ur dela?

Odnosi

Pri izvajanju delavnic za preprečevanje in odpravljanje stresa mi udeleženci zaupajo, da so slabi odnosi pomemben vir stresa v podjetjih (roko na srce tudi v zasebnem okolju). Po raziskavah ključni razlog za odpovedi in zamenjave služb ni plača, temveč odnosi. Odnosi so tudi pomemben, po mojem mnenju celo ključen moment za učinkovito delovanje posameznika. Za odnose je res odgovoren vodja, levji delež pa prispevamo kar sami.

Tako kot vsak izmed nas potrebuje varnost, ki se v organizacijah lahko prepozna v količini in kakovosti informacij, ki si jih ljudje izmenjujejo. Torej, informacij, ki pozitivno vplivajo na procese, odnose in rezultate, ne zadržujte in skrivajte zase. Primerno jih posredujte in delite tudi z ostalimi, ki sodelujejo z vami in se jih informacije tičejo.

Sprejmite in sprejemajte ljudi takšne, kot so, kljub temu, da imajo drugačne poglede, vrednote in razmišljanja kot vi. Ženske, moški, tihi, glasni, hitri, počasni, z izkušnjami ali brez, z več ali manj izobrazbe, vsi smo si različni. Nič ni slabo, je le drugače, kot dojemate vi. Mimogrede, tudi vodje so ljudje, z vsemi plusi in minusi. Velika večina je dobronamernih in le izvaja svoje vloge na načine, ki jih poznajo.

Vplivajte na ljudi na pozitiven način. Povejte jim, ko kaj naredijo dobro in jim na primeren način povejte tudi, ko kaj naredijo narobe. Njim osebno, ne za vogalom ali po hodnikih. Vaš ton naj bo subtilen, vzemite si deset sekund in svoje negativne občutke predihajte in kritiko povejte na primeren način. Kdaj tudi deset ali večkrat. Predvsem pa opazite in vplivajte pozitivne stvari in lastnosti. Ljudje so lačni pohval.

Ne čakajte, da drugi vplivajo na vas. Če rabite informacije za vaše delo, jih poiščite vi. Če česa ne razumete, vprašajte. Če nimate jasnih navodil, tudi vprašajte. Bolje trikrat vprašati kot trikrat popravljati. Kadar želite pohvalo, najpogosteje od nadrejenega, ne čakajte, da vas opazi. Pojdite do osebe in poiščite pohvalo sami. Preverjajte, če je vaše delo kakovostno, pravočasno, če so sodelavci in vodje zadovoljni z vami. Tako boste lahko dobre stvari nadaljevali in manj dobre spremenili.

Ljudje smo socialna bitja in dobri odnosi so pomembni vsem. Ne čakajte, da bodo drugi naredili prvi korak. Bodite vi tisti, ki vas v podjetju ali okolju prepoznajo kot graditelje odnosov. Kadar ne bo šlo, ne obupajte, poskusite na drugačen način.

Prispevanje

Ena pogosteje izraženih želja ali pričakovanj vodij je, da bi ljudje prispevali svoje bogate ideje in zamisli. Ljudje smo zanimiva bitja. Prispevamo takrat, ko se počutimo varne in sprejete, zato bi na nek način ta del lahko uvrstili med odnose. Da ljudje prispevajo bi največ, lahko naredili vodje sami. Zagotovijo naj varnost, da zaposleni s svojimi prispevanji ne bodo kaznovani, šikanirani ali zasmehovani. S strani vodje, ki najprej želi prispevek, ko pa zaposleni prispeva idejo in ta ni najbolj uresničljiva ali mogoče smešna, ga vodja graja, zmahne z roko ali celo reče, da je ideja neumna. Zaposleni, ki je bil tako zavrnjen, ne bo več prispeval. Zasmehovani so lahko tudi s strani sodelavcev, češ, kaj se prilizuješ in poskušaš ugajati »tistim gor«.

Skrb za doseganje ciljev

Prispevek o primernih vedenjih zaposlenih končujem z rezultatom, čeprav bi z njim lahko tudi začel. Edini razlog je, da najpomembnejše ostane za konec, da ostane bolj v zavesti. V podjetju skupaj sodelujemo zato, da dosežemo rezultat. Ne kakršen koli, ampak tisti, ki ga postavijo vodje, se pravi ciljni rezultat. Rezultat je posledica aktivnosti, dela, ki je skupek vedenj, ki jih ljudje izvajamo. Nekatera so funkcionalna, druga malo manj, sem ter tja je kakšno vedenje tudi destruktivno.

V našem okolju imamo po mojem mnenju veliko težavo, in sicer pridnost. Ne poznam izvora in časa nastanka, a zagotovo je kulturološko pogojen. Namreč, v našem okolju je cenjeno, da se veliko dela, nikjer pa ni poudarka na doseganju rezultata. Da gre zares za nam značilno lastnost, pove že preprost prevajalnik, saj v glavnih tujih jezikih besede priden sploh ne poznajo. V domačem okolju je naša pregovorna pridnost še do neke mere sprejemljiva – pomembno je da delamo, čeprav ni pomembno, kaj in še manj, zakaj. Saj se spomnite besed komedijanta Serpentinška, ki mu jih je namenila njegova soproga v vlogi: »a zdaj boš pa na kavču ležal?«

Brez dela seveda ne more biti želenega rezultata, a pomembno naj ne bo delo samo po sebi. V podjetju naj vatel, po katerem se meri ljudi, ne bo pridnost, temveč doseganje rezultata.

Krasni idealni svet

Če poskrbite le za dvoje – odnose in rezultat, ste varni in odlično zapisani. Še več, prepričan sem, da boste ravno vi tisti zaposleni, ki bo naslednji napredoval.

Delovanje podjetij bi bilo res optimalno učinkovito v idealni kombinaciji – da bi vodja znal, zmogel in v praksi izvajal svoje vloge ter da bi zaposleni znali in zmogli in tudi bi izvajali svoje vloge. Si predstavljate kako čudovito bi bilo, da bi vodje rekel levo in bi šli vsi levo. Potem bi rekel naprej in bi šli vsi naprej. Če se kdo od zaposleni ne bi strinjal, bi vodja to lahko sprejel ali pa tudi ne. In bi šli brez konfliktov in zapletov naprej. V resnici pa se zgodi, da vodja reče levo in gredo trije levo, dva zaposlena obstaneta na mestu, eden gre desno, štirje ne slišijo, preostali pa se pogovarjajo o koronavirusu.

Vas zadnji opis kaj spominja na situacijo med pandemijo, ko je Jelko Kacin pozval ljudi, da naj ljudje kljub napovedanemu lepemu vremenu ostanejo doma in naj ne hodijo na obalo. Nekateri so ostali doma, drugi so šli na obalo, tretji v druge turistične kraje. Točno tako se zaposleni kdaj vedejo v odnosu do svojega vodje in podjetja.

Nobena vlada, oblast, vodja, direktor nima takšne moči in vpliva na nas kot ga imamo sami. Odločitev ali boste učinkovit zaposleni ali ne, je le vaša. Čaka nas ogromno izzivov, problemov in sprememb. Upam, verjamem, da bo ta čas v nas vzbudil predvsem pozitivne kapacitete – sodelovanje, spoštovanje, učinkovitost, dobre odnose, sprejemanje, ciljno usmerjenost ipd. S skupnimi močmi in pravimi kapacitetami nam bo hitreje uspelo. Ko se kdaj kje zatakne, pa veste kje lahko poiščete pomoč.

Srečno in ostanite zdravi!